NETZWERKE – Viel mehr als ein Karriereboost
Frauennetzwerke gibt es inzwischen in vielen Unternehmen. Eingebettet in die Diversity-Strategie sollen sie die Attraktivität der Arbeitgebenden erhöhen und Vielfalt in Führungspositionen und im Unternehmen fördern. femMit gibt praktische Einblicke in zwei ganz unterschiedliche interne Frauennetzwerke.
Text: Nina Schmid
Warum es für Frauen lohnt, sich in einem internen Frauennetzwerk zu engagieren
Annika Petersen ist Projektmanagerin für Triebwerksprojekte, Nicolette Györy ist Technische Projektmanagerin für Reparaturverfahren. Beide arbeiten bei der MTU Aero Engines AG. Und beide sind Gründungsmitglieder des internen Frauennetzwerks Network of Engine Women (NEW). Wenn sie über ihr Netzwerk sprechen, beginnen ihre Gesichter zu leuchten. „Wir sind beide seit gut drei Jahren bei der MTU beschäftigt und als Gründungsmitglieder seit Tag eins unseres Netzwerks dabei. Was unser persönliches Netzwerk im Unternehmen angeht, sind wir beide quasi von Null gestartet“, erzählt Annika. In den letzten drei Jahren haben sich beide durch NEW ein großes Netzwerk innerhalb der MTU aufgebaut, was sich durch alle Hierarchie-Ebenen zieht. „Durch das Netzwerk eröffnen sich viele Möglichkeiten. Plötzlich ergibt sich die Gelegenheit, mit dem Personalleiter zu sprechen, mit dem Technikvorstand, sogar mit dem Vorstandsvorsitzenden. Bei Begegnungen auf dem Firmengelände grüßt man sich und die Führungskräfte kennen uns und unser Netzwerk“, erzählt Annika weiter. Das ist ein großer Vorteil: Frauen können so deutlich sichtbarer im Unternehmen werden.
Chance, etwas zu bewegen und weiterzukommen
Annika sitzt außerdem im Gender-Diversity-Panel der MTU. Das ist ein von der Personalabteilung initiiertes Panel zur Förderung von Gender-Diversity-Maßnahmen. Hier sind Führungskräfte verschiedener Hierarchieebenen vertreten. Über Annika hat das Frauennetzwerk viele Möglichkeiten, Ideen und Verbesserungsvorschläge tatsächlich in der Organisation zu platzieren und gleich in die Umsetzung zu bringen. Durch eine Mitgliedschaft in einem internen Netzwerk bietet sich also die Chance, wirklich etwas im Unternehmen zu bewegen.
„Durch das Frauennetzwerk habe ich Kontakte auf verschiedenen Ebenen und in unterschiedlichen Abteilungen, die ich auch bezüglich Arbeitsthemen jederzeit kontaktieren kann.“
Nicolette Györy
Projektmanagerin für Triebwerksprojekte
bei MTU Aero Engines AG
Foto: PR
Nicolette berichtet: „Durch das Frauennetzwerk habe ich Kontakte auf verschiedenen Ebenen und in unterschiedlichen Abteilungen, die ich auch bezüglich Arbeitsthemen jederzeit kontaktieren kann.“ Wenn die Zusammenarbeit mit Kolleginnen oder Kollegen aus einer anderen Fachabteilung gefragt ist, ist es unglaublich hilfreich, schon vorher mit jemandem aus der Abteilung gesprochen zu haben. Der direkte Kontakt und damit der Zugang zur Abteilung machen auf Arbeitsebene vieles einfacher.
Geschützter Raum für vertrauensvollen Austausch
Sigrid Nagl ist Vorständin für die Bereiche Personal, IT und Immobilienmanagement bei der envia Mitteldeutsche Energie AG. Melanie Wiese verantwortet bei der Bayernwerk AG als Finanzvorständin die kaufmännischen Funktionen, das Beteiligungsmanagement, die Materialwirtschaft, die IT sowie die Bereiche Recht und Compliance. Beide engagieren sich für das internationale, konzernweite Frauennetzwerk Women@E.ON des E.ON-Konzerns.
Die zwei haben eine besondere Verbindung, denn sie haben sich über das E.ON-Frauennetzwerk kennengelernt. Beide hatten Workstreams in dem E.ON-Innogy-Integrationsprojekt geleitet. So sind sie sich immer wieder im Projekt über den Weg gelaufen und hatten doch keine wirkliche Verbindung zu einander. Auf einem Mittagessen des Frauennetzwerks haben sie sich zum ersten Mal richtig kennen- und in der darauffolgenden Zeit sehr schätzen gelernt. Sigrid Nagl erzählt: „Ich habe viele tolle Frauen über unser Netzwerk kennengelernt. Die Innogy-Welt hat sich mir hauptsächlich erst mal durch das Netzwerk eröffnet.“ Sigrids engerer Kreis, mit dem sie sich austauscht, besteht heute aus einer Mischung aus E.ON- und Innogy-Frauen.
„Ich bin eine Verfechterin der Position: Wir machen das Frauennetzwerk nicht nur, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen“, sagt sie. „Ich möchte, dass sich Frauen vernetzen und beruflich austauschen. Ein riesiger Vorteil unseres Netzwerks ist, dass es Frauen einen sicheren, geschlossenen Raum bietet, um einfach mal Fragen zu stellen. Das machen Männer in ihren Netzwerken genauso.“ Melanie ergänzt: „Gerade in der Stormingphase, sechs Monate nach Übernahme der neuen Führungsrolle, war das Frauennetzwerk sehr wertvoll für mich. Es war toll, einen geschützten Raum zu haben, wo ich Fragen stellen konnte, wie andere Führungsfrauen mit bestimmten Situationen umgehen.“
Leichteres Onboarding an einem neuen Standort
Auch für den beruflichen Neuanfang an einem anderen Standort oder in einem anderen Bereich eines Unternehmens ist ein Frauennetzwerk Gold wert.
Melanie Wiese erzählt über ihren Start beim Bayernwerk: „Regensburg war für mich ein Buch mit sieben Siegeln – ich kannte weder Organisation noch Menschen. Meine Mitgliedschaft bei Women@E.ON war da ein riesiger Vorteil: Die meisten Frauen des Bayernwerks kannten mich schon aus unseren Veranstaltungen. Das war wirklich genial. Mir haben so viele Leute Hilfe angeboten und ich hatte direkt Frauen aus meinem Netzwerk, die ich ansprechen konnte. Das Willkommen beim Bayernwerk war sehr herzlich, aber durch Women@E.ON ging mein Onboarding viel leichter und schneller.“
„Gerade in der Stormingphase, sechs Monate nach Übernahme der neuen Führungsrolle, war das Frauennetzwerk sehr wertvoll für mich. Es war toll, einen geschützten Raum zu haben, wo ich Fragen stellen konnte, wie andere Führungsfrauen mit bestimmten Situationen umgehen.“
Melanie Wiese
verantwortet als Finanzvorständin der Bayernwerke AG die kaufmännische Funktion, das Beteiligungsmanagement, die Materialwirtschaft, die IT sowie die Bereiche Recht und Compliance
Foto: PR
Warum es für Unternehmen lohnt, in ein internes Frauennetzwerk zu investieren.
Diverse Teams sind erfolgreicher. Das haben inzwischen unzählige Studien mehrfach belegt. Aber was kann ein Frauennetzwerk für mehr Diversität in einem Unternehmen leisten? Annika aus dem MTU-Frauennetzwerk berichtet: „Es ist für ein Unternehmen auf jeden Fall von Vorteil, auch den Input der Frauenwelt zu bekommen. In den meisten Unternehmen sitzen in den höheren Managementebenen überproportional viele Herren. Bei der MTU soll im Zuge des für Jahresbeginn 2023 anstehenden CEO-Wechsels erstmals eine Frau in den Vorstand einziehen. Wir wünschen uns für die MTU mehr Diversität, um die zukünftigen Herausforderungen dieser Branche zu meistern. Das heißt für uns eine Belegschaft der Geschlechtervielfalt, Altersvielfalt, kulturellen Vielfalt, Inklusion und auch eine Vielfalt hinsichtlich der sexuellen Orientierung. Unser Frauennetzwerk leistet dazu einen wichtigen Beitrag. Wir sind interne und externe Role Models für Frauen in einem technischen Betrieb.“ Die MTU kann so weitere weibliche Talente für sich gewinnen. Das hilft, sich neu auszurichten und diverser aufzustellen. Neue Highlights aus dem Netzwerk oder der MTU teilt NEW regelmäßig in den sozialen Medien via LinkedIn und geht darüber hinaus auch Kooperationen ein, wie mit dem Frauennetzwerk der Stiftung der deutschen Wirtschaft und anderen unternehmensbezogenen Frauennetzwerken.
Besonders Unternehmen aus eher männerdominierten Branchen (z.B. Luft- und Raumfahrt, Energiewirtschaft, Automobilindustrie) profitieren von einem aktiven Frauennetzwerk, das Frauen intern und extern sichtbar macht, und so mehr Bewerberinnen für ausgeschriebene Stellen anzieht. Ein Frauennetzwerk ist ein Baustein einer Strategie, um den Frauenanteil im Unternehmen systematisch zu erhöhen.
Unterstützung der Nachwuchsplanung
Am 12. August 2021 ist das zweite Führungspositionengesetz (FüPoGII) in Kraft getreten. Es enthält verbindliche Vorgaben für mehr Geschlechtergerechtigkeit in den Vorstands- und Aufsichtsgremien für die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst. Aber woher sollen die Frauen plötzlich kommen, um diese Stellen auszufüllen?
Um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, reicht eine rein externe Rekrutierungsstrategie von weiblichen Fachkräften nicht aus. Und genau hier kann ein internes Frauennetzwerk die Personalinstrumente entscheidend unterstützen. Im E.ON-Konzern gibt es zum Beispiel ein reines female Mentoring-Programm, das über 18 Monate läuft. Melanie Wiese ist hier Sponsorin und empfiehlt aus dem Frauennetzwerk regelmäßig Kolleginnen für das Programm.
E.ON ist außerdem Mitglied bei der Initiative Women into Leadership (IWIL), einem gemeinnützigen Verein zur nachhaltigen Entwicklung weiblicher Führungskräfte. IWIL bietet Cross-Company-Mentoring für weiblichen Führungsnachwuchs an. Melanie unterstützt die Initiative als Mentorin, und E.ON schickt immer wieder eigene weibliche High Potentials in das Programm. Durch die strategische Nutzung des Frauennetzwerks wird die Nachwuchs-Pipeline für das Unternehmen gefüllt und so nachhaltig der weibliche Führungsnachwuchs entwickelt.
„Wir bekommen so viel mehr Teilnehmerinnen für unsere zentralen Veranstaltungen und erreichen auch abgelegene Standorte. In unserer letzten Jahresnetzwerkveranstaltung hatten wir so rund 750 Teilnehmerinnen der verschiedensten E.ON-Standorte.“
Sigrid Nagl
Vorständen für Personal, IT und Immobilienmanagement
bei envia Mitteldeutsche Energie AG
Foto: Jan Gutzeit
Förderung der Unternehmenskultur
Durch Corona und die Einführung von Online-Formaten ist das Netzwerken und sogar die überregionale Zusammenarbeit einfacher geworden, erzählt Sigrid Nagl. „Wir bekommen so viel mehr Teilnehmerinnen für unsere zentralen Veranstaltungen und erreichen auch abgelegene Standorte. In unserer letzten Jahresnetzwerkveranstaltung hatten wir so rund 750 Teilnehmerinnen der verschiedensten E.ON-Standorte“, berichtet sie. So entstehen solide Beziehungen für die Zusammenarbeit im Unternehmensalltag.
Innerhalb der Phase des Zusammenschlusses von E.ON und Innogy hat das Netzwerk eine Plattform geboten, wo man den jeweils anderen Konzern kennenlernen konnte – die Initiative gewann in der Folge den E.ON Diversity Award.
Ziel war, Vorurteile und das komische Bauchgefühl abzubauen, was bei einer Unternehmensintegration entsteht. „Die Möglichkeit, den anderen zukünftigen Partner auf einer neutralen Plattform kennenzulernen, hat wahnsinnig schnell Hürden abgebaut. Da haben wir als Netzwerk einen riesigen Vorteil geschaffen“, berichtet Sigrid Nagl. So sei auf ihrer Ebene offen über Gefühle gesprochen und sich auch über die eigenen Ängste ausgetauscht worden. Interessant ist, dass Sigrid beschreibt, dass sie als Frauen gar nicht so beschäftigt habe, wer von welchem Unternehmen kommt. Hier sei es von Vorteil gewesen, dass das Frauennetzwerk kein Businessnetzwerk war, sodass dieser Punkt komplett ausgeblendet werden konnte. Melanie beschreibt: „Da wir das Netzwerk als Basis hatten, konnten wir uns im Rahmen der Integration als Mensch gegenübertreten. Da war ein geschützter Raum, in dem wir uns frei von der Neugestaltung von Rollen erst einmal kennenlernen und austauschen konnten.“
Förderung von Wissensaustausch und Best-Practice-Sharing
Ein Frauennetzwerk unterstützt aber nicht nur die Vernetzung von Kolleginnen.
Bei MTU haben die Kolleginnen aus dem administrativen Bereich innerhalb des Netzwerks ein eigenes Format für Best-Practice-Sharing entwickelt. In 15-Minuten-Pitches zu IT-Tools tauschen sie Wissen aus, zum Beispiel zur Zeiterfassung im Homeoffice. Zusätzlich bietet NEW verschiedenste Veranstaltungsformate wie Fishbowl-Sessions oder Vorträge mit Talkrunden. „Überrollt mich die Digitalisierungswelle oder kann ich lernen, sie zu reiten?“, „Karrierepfade in der MTU“ und „Klassische Rollenverteilung bei Erwerbs- und Care-Arbeit in Familien – Wie können Mitarbeiter:innen und Unternehmen einen Kulturwandel für mehr Gleichberechtigung herbeiführen?“, lauten die Themen.
Auch im E.ON-Konzern bietet das Frauennetzwerk einen Ort des Wissensaustauschs. Im Rahmen von Excellence@E.ON gab es zum Beispiel Veranstaltungen zu den Themenschwerpunkten Lean Six Sigma, Agilität sowie Change & Transformation. Neben Vorträgen und Workshops organisiert das Kernteam alle zwei Monate eine internationale Telefonkonferenz, zu der alle Vertreterinnen der lokalen Netzwerke eingeladen werden. Aus den einzelnen Netzwerken wird hier berichtet, welche Themen gerade aktuell und welche Veranstaltungen geplant sind. Zusätzlich findet alle zwei Monate eine Telefonkonferenz für den nationalen Austausch statt, um auch Netzwerkmitglieder an entlegenen Standorten ohne Englischkenntnisse einzubinden.
Frauennetzwerk als Ideenschmiede
Durch die hohe Motivation und das hohe Engagement der Netzwerkmitglieder über die üblichen Arbeitszeiten hinaus werden innovative Ideen und Verbesserungsvorschläge entwickelt, die über das Netzwerk den entsprechenden Entscheidungsgremien vorgestellt werden und somit zügig umgesetzt werden können. Ein Vorschlag, der zum Beispiel aus dem MTU-Frauennetzwerk NEW an den Technikvorstand und Schirmherrn Lars Wagner herangetragen wurde, war es, das bestehende Mentoring-Programm für weibliche Potenzialträgerinnen um Frauen zu erweitern, die noch nicht als Potenziale identifiziert worden sind. Die Idee ist, Frauen auf Mitarbeiterebene Mut zu machen, sich zu zeigen und somit noch einen Schritt früher anzusetzen, um weibliche Potenziale zu entwickeln. Lars Wagner war so angetan von der Idee, dass sich NEW direkt an die Umsetzung gemacht hat.
Bemerkenswert und keineswegs selbstverständlich: Die Ideen aus dem Frauennetzwerk sind fachbereichsübergreifend. Sie kommen dem Gesamtunternehmen zugute.
Männer und Frauennetzwerke
Heute sind Führungspositionen und damit die Entscheiderrollen noch mehrheitlich durch Männer besetzt. Im Jahr 2020 war laut statistischem Bundesamt im Durchschnitt gerade mal ein Drittel der Führungspositionen in der EU von Frauen besetzt (34 %), in Deutschland war nicht einmal ein Drittel der deutschen Führungskräfte weiblich (rund 28 %).
Ein häufig angegebener Grund, warum weibliche Führungskräfte es nicht ins Management schaffen, ist, dass sie oft keinen Zugang zu informellen, männerdominierten Unternehmensnetzwerken haben. Denn durch kognitive Verzerrungen, im Englischen „unconcious biases“ genannt, netzwerken Männer eher unter sich und fördern auch eher andere Männer. So ergibt sich ein Kreislauf, in dem erfolgreiche Männer in hohen Positionen immer wieder Männer nachziehen, die ihnen ähnlich sind.
Und genau hier gilt es von Unternehmens- und Frauennetzwerk-Seite aus anzusetzen.
Von Frauennetzwerk-Seite aus macht es großen Sinn, sich einen hochrangigen männlichen Unterstützer als Sponsor für das Netzwerk zu suchen, um Frauen sichtbar zu machen und die Chance zu geben, sich auf höheren Ebenen zu vernetzen. Das Frauennetzwerk NEW der MTU Aero Engines AG wird vom Technikvorstand Lars Wagner als Schirmherren gefördert und unterstützt. Er nimmt sich regelmäßig in einem Quartalstreffen Zeit für die Netzwerkthemen und steht nicht nur für Veranstaltungen zur Verfügung, sondern gibt auch inhaltliche Vorschläge in das Netzwerk hinein. So bespricht NEW mit Lars Wagner die strategischen Ziele für das Kernteam und die Arbeitsgruppen. Auf der anderen Seite hat NEW die Möglichkeit, Verbesserungsvorschläge und Impulse aus dem Netzwerk an ihn und somit ans Management heranzutragen. Durch diesen direkten Draht zum Management konnte NEW anstoßen, dass bei der Potenzialanalyse für Nachwuchsführungskräfte auch jedes Mal nach Möglichkeit eine Frau berücksichtigt wird.
Auch Women@E.ON arbeitet sehr eng mit dem E.ON-Vorstand zusammen. Die Wertschätzung des Netzwerks geht sogar so weit, dass der Vorstand Women@E.ON zu einem gemeinsamen Workshop eingeladen hat. Sigrid erzählt: „Wir freuen uns, unseren Netzvorstand Thomas König als Sponsor zu haben. Er unterstützt uns sehr und kümmert sich wahnsinnig um Talente und den Austausch von Talenten zwischen den Gesellschaften. Wir als Mentorinnen bringen immer wieder Mitglieder aus dem Netzwerk ins Gespräch mit ihm.“
„Wir haben Kollegen, die uns unterstützen, indem sie sehr gute Ideen einbringen und auf Themen aufmerksam machen. Wir sind zwar ein Frauennetzwerk, haben aber tolle Männer, die uns unterstützen. FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte) zum Beispiel ist ein Frauennetzwerk, hat aber auch männliche Mitglieder.
Das ist also gar kein Widerspruch.“
Annika Petersen
Projektmanagerin für Triebwerksprojekte
bei MTU Aero Engines AG
Foto: PR
Reicht männliche Unterstützung aus dem Management allein? Vielleicht. Sicherer ist es allerdings, sich männliche Unterstützer auf allen Hierarchieebenen zu suchen. NEW ist zwar offiziell ein Frauennetzwerk, öffnet ein Teil der Veranstaltungen aber explizit für alle MTU-Mitarbeiter:innen. Annika aus dem Frauennetzwerk NEW beschreibt die Zusammenarbeit mit den männlichen Kollegen bei MTU so: „Wir haben Kollegen, die uns unterstützen, indem sie sehr gute Ideen einbringen und auf Themen aufmerksam machen. Wir sind zwar ein Frauennetzwerk, haben aber tolle Männer, die uns unterstützen. FidAR (Frauen in die Aufsichtsräte) zum Beispiel ist ein Frauennetzwerk, hat aber auch männliche Mitglieder. Das ist also gar kein Widerspruch.“ —
Hinweis: Dieser Text erschien in femMit Ausgabe 4.
Bild: AdobeStock/Kateapp
Nina Schmid ist Diplom Psychologin und eine der führenden Expertinnen für familienfreundliche Berufsgestaltung. Als Karriere- und Vereinbarkeitscoach hilft sie Eltern, ihre berufliche Tätigkeit so zu gestalten, dass sie nicht nur zu ihnen, sondern auch zu ihrer Familie passt. Dabei begleitet sie Eltern und solche, die es werden möchten, von der beruflichen Neuorientierung, über den Wiedereinstieg nach der Elternzeit, die Erstellung von professionellen Bewerbungsunterlagen bis hin zur Vorbereitung von Personalgesprächen auf Basis ihrer Erfahrung aus über 13 Jahren Personalarbeit. Einzigartig ist, dass sie alle Perspektiven als Recruiterin, Führungskraft, Bewerberin und Mutter aus eigener Erfahrung kennt. Unternehmen berät sie bei der Einführung neuer und der Begleitung bestehender Frauennetzwerke sowie der Implementierung einer ganzheitlichen Diversity Strategie.