Nachhaltig führen
Acht Impulse für wirklich nachhaltige Entscheidungen in Organisationen
von Dr. Stephanie Rohac
Nachhaltigkeit in Organisationen wird zu oft und zu leichtfertig auf ökologische Aspekte reduziert. Nachhaltige Entscheidungen beziehen sich allerdings auf drei miteinander verbundene Dimensionen:
Die ökologische Dimension erfasst das Erhalten und den Schutz natürlicher Ressourcen und Ökosysteme sowie das Reduzieren von Umweltbelastungen.
Die soziale Dimension fokussiert auf das Wahrnehmen von gesellschaftlicher Verantwortung, das Ermöglichen sozialer Gerechtigkeit und Fairness, das Wahrnehmen und Erfüllen von sozialen Bedürfnissen sowie das Fördern von kultureller Vielfalt und Inklusion.
Die ökonomische Dimension betrifft das Fördern wirtschaftlichen Wachstums durch effektives Ressourcenmanagement, Investitionen in Forschung und Entwicklung sowie die Förderung von Innovationen.
Umfangreiche Corporate Sustainability Reports bescheinigen der interessierten Öffentlichkeit nachhaltiges Wirtschaften, zum Beispiel mit dem Label „klimaneutral“. Stichwort: Greenwashing. Doch Nachhaltigkeit ist mehr als Ökologie und auch mehr als gute PR.
Erst ein ganzheitlicher Ansatz, bei dem ökologische, soziale und wirtschaftliche Faktoren gleichermaßen berücksichtigt werden, ermöglicht eine wirklich nachhaltige Entwicklung. Vielmehr noch können nachhaltige Entscheidungen Organisationen unterstützen, das Wirtschaften enkelfähig zu machen und die langfristige Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen.
Einen nachhaltigen PURPOSE als Entscheidungskompass entwickeln
Organisationen sollten sich für das Entwickeln eines gemeinsam geteilten Purpose (=Sinn & Zweck der Organisation) auf ökologische, soziale und wirtschaftliche Wirkungen der Organisation beziehen. Der Purpose fungiert als der organisationale Kompass für nachhaltige Entscheidungen.
HALTUNG als Fundament für das eigene Denken und Handeln begreifen
Die individuelle Haltung des Menschen sollte stärker als Fundament für Denken und Handeln in Personalentscheidungen einbezogen werden. In der Personalentwicklung sollte Haltung auf organisationskultureller und individueller Ebene zum Thema gemacht werden. Darauf aufbauende Lern- und Entwicklungsformate fördern das Bewusstsein der eigenen Haltung und befähigen zu nachhaltigem Verhalten.
FÜHRUNGSERFOLG mehrdimensional betrachten
Das Postulat des ökonomischen Wachstums, an dessen Erfolg sich Entscheider:innen in Organisationen bis dato messen ließen, sollte erweitert werden durch soziale und ökologische Messlatten. Die Key Performance Indicators (KPI) als Indikatoren für organisationalen Erfolg sollten durch Nachhaltigkeitsziele, sogenannten Sustainable Development Goals (SDG), erweitert werden.
PROZESSE nachhaltig gestalten und transparent machen!
Die Öffentlichkeit ist zunehmend an einem Blick in den „Maschinenraum“ der Organisation interessiert. Für Organisationen bedeutet dies, dass Produktions-, Arbeits- und Kommunikationsprozesse stärker im Sinne nachhaltiger Entwicklung gestaltet und transparent gemacht werden. Basierend auf einem gemeinsamen Verständnis von „Wachstum durch Nachhaltigkeit“ sollten diese Prozesse immer wieder bewertet und angepasst werden.
Mitarbeitende zu MITGESTALTER:INNEN machen
Organisationen sollten das Bewusstsein für Nachhaltigkeit bei allen Mitarbeitenden stärken. Mitarbeitende sollten befähigt und durch Führungskräfte unterstützt werden, eigenverantwortlich nachhaltige Entscheidungen zu treffen. So werden Mitarbeiter:innen zu Mitgestalter:innen nachhaltiger Organisationsentwicklung.
AUFSICHTSRAT und andere Kontrollgremien zum ZUKUNFTSRAT entwickeln
Aufgaben von Aufsichts- und Kontrollgremien sollten sich weg von der rein ökonomisch fokussierten Kontrollfunktion hin zu einer Art „Zukunftsrat“ entwickeln, der Geschäftsmodelle, Entscheidungen und Prozesse der Organisation stärker an nachhaltigen und zivilgesellschaftlich relevanten Entwicklungsaspekten ausrichtet.
ORGANISATIONSKOMMUNIKATION in die gesamte Wertschöpfungskette verweben
Corporate Communications, Public Relations und Marketing sollten sensibilisiert und trainiert werden für nachhaltige Organisationsentwicklung. Organisationskommunikation als gesellschaftlicher Dialog mit den verschiedensten Anspruchsgruppen sollte basierend auf einem Erwartungsmanagement in die gesamte Wertschöpfungskette der Organisation verwoben werden.
Für nachhaltige Entscheidungen braucht es entwicklungsbereite, kommunikationsaffine und mutige Führungskräfte. Welche Führungskompetenzen gilt es zu entwickeln, um enkelfähiges Wirtschaften zu ermöglichen?
Nachhaltige Entscheidungen erfordern andere FÜHRUNGSKOMPETENZEN
Gerade weil die Verbindung der drei relevanten Nachhaltigkeitsfelder im Spannungsfeld von unterschiedlichen Interessensgruppen häufig Konflikte und Missverständnisse ergibt, ist der konstruktive Umgang mit Widersprüchen und Spannungsverhältnissen eine der wichtigsten Kernkompetenzen für Führungskräfte. PARADOXIEFÄHIGKEITEN sollten daher stärker in den Blick der Führungskräfteentwicklung gerückt werden. „Sowohl-als-auch“ bedarf eines anderen Denk- und Handlungsmodus als bisherige „Entweder-oder“ – Entscheidungsprozesse.
Weiterhin brauchen Führungskräfte in diesem Zusammenhang deutlich stärkere KONFLIKT- UND KOOPERATIONSFÄHIGKEITEN. Eine wichtige Basis dafür ist die uneingeschränkte Bereitschaft, die jeweiligen Kommunikationspartner:innen und deren Perspektiven zu verstehen, sich in die Interessenslage hineinzuversetzen und darauf basierend integrative Entscheidungsprozesse zu ermöglichen.
Das Fördern von individueller RESILIENZ als Kompetenz ermöglicht es, leichter mit Komplexität und Unsicherheit umzugehen. Resiliente Führungskräfte haben ein hohes Maß an emotionaler Stabilität. Sie sind in der Lage, Unsicherheiten zu akzeptieren und nutzen diese Herausforderungen als Gelegenheit, um zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. —
Hinweis: Dieser Text erschien in femMit-Magazin Ausgabe 6
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